求職者簡歷造假催生出背景調查這一新的行業，也由此明顯加大了造假者需要承擔的風險。但此種調查會否“明著來”又讓人們存疑——

【焦點】職場“偵探”來了，行業底線準備好了嗎？

利用偽造的身份證明、學歷證書、離職證明，謊稱自己是清華大學碩士研究生，任職過知名大企業，一任姓男子被獵頭公司推薦，入職杭州蕭山某知名企業高管，稅后月薪高達7萬元。但因發現“任總”業務能力與其身份履歷不符，該企業委托獵頭公司進行背景調查，“任總”終于露餡。最近，杭州蕭山法院審理了這起案件。被告人任某在法庭上承認，他只有小學文化。

求職者使盡渾身解數對簡歷進行包裝甚至造假的現象屢見不鮮，許多企業不得不委托第三方調查機構，用類似“偵探”的方式摸清求職者的底細，也滋生了背景調查行業的興起。職場調查，邊界何在？

有人“花式”造假，有人嚴密調查

不同行業、不同工種、不同情況都會涉及簡歷造假，造假的方式也是花樣百出。

專做員工雇前背景調查的服務機構凱萊德做過一個調查，結果發現，簡歷造假比例逐年攀升。其中，教育信息造假和就業信息造假是重災區：就業信息造假占到了73%，教育信息造假占21%。

在曾被凱萊德發現的造假簡歷當中，一些求職者的造假手段之高已經達到了真假難辨的程度。比如，有人會用修圖軟件做出電子公章；有人查到某名校有人跟自己重名，就在簡歷中冒名頂替；有人為了圓謊，簡歷中留的原單位聯系人電話是自己“哥們兒”的……

“一般來說，跳槽頻繁、自視甚高，想通過自我包裝來獲得高薪的人，容易簡歷造假。工作時間、學歷、職位、離職原因，是幾大類最容易造假的項目。”李靜(化名)是美國某商業調查公司中國區員工，她告訴記者，自己在工作中經常遇到的造假情況主要有：工作時間和實際不一致，如把不光彩經歷掩蓋；工作業績造假，如把不是自己的業績說成自己業績；職位造假。

“背景調查就是找第三方來驗證你的簡歷的真實性。”李靜介紹，專業的第三方公司會有一套調查流程，通過正規渠道，對求職者有無犯罪記錄、個人檔案、學歷和工作經歷等進行背景調查。

“以我當初入職被進行背景調查為例，我被要求提供了社保信息、銀行卡號、學歷學位證書以及頒發單位的聯系電話、每個工作過的公司及可以證明的聯系人等等。”李靜介紹，“我的檔案放在人才中心，他們就要求我提供人才中心的電話和我的存檔編號，并打電話核實。如果提供的聯系人聯系不上，還要求我更換聯系方式，前前后后進行了一個半月，做得非常清楚仔細。”

造假者的造假成本加大

“用人單位在招聘時要審查。”江蘇省丹陽市人民檢察院檢察官蔣凱朝提醒，國有公司、企業的人事部門負責人在招聘時更應認真審查、小心謹慎。如果因為疏忽聘用了遠遠沒有達到就業要求的員工，最終給公共財產、國家造成重大損失或者造成惡劣社會影響的，還可能構成玩忽職守罪。

另一方面，造假者也會為自己的行為付出代價。很多造假者心存僥幸，認為就算被發現了，也無非就是不被錄用，不會承擔什么法律責任。實則不然。根據《勞動合同法》規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效；給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

蔣凱朝認為，偽造簡歷用于應聘并不涉及刑法上的問題，但是一旦在畢業證書、學歷、學位證明上弄虛作假就可能觸犯刑法。

“除了法律的規制，背景調查也在一定程度上增加了求職者的造假風險。”微博認證為杭州斯泰普文化創意有限公司CEO的“獵頭老王”在獵頭公司已有10年的工作經驗，他說，“即使在員工入職后做背景調查，也屬于正常、合法，公司因為員工簡歷造假將其辭退，也是合法的。”“獵頭老王”介紹了這樣一個案例：某上市公司招聘建筑設計師，候選人復試過了，背景調查也通過了。但在入職后，HR給候選人辦理社保時發現了問題——社保顯示的候選人繳納社保的工作單位和實際工作單位不一致。最后經過調查，發現候選人把自己兼職的單位寫成了實際工作單位，而社保卻是實際工作單位繳納的。最后公司以簡歷造假、不誠信為由把該候選人辭退了。

“雙方可以在勞動合同里約定：為保障員工信息的真實，公司可以隨時對員工進行背景調查。” “獵頭老王”認為，這可以讓一些持有“只要入職后、度過試用期后就安全了”的人感到不安，就不敢再對自己的經歷造假，也減少了公司的用人成本。

摸底細，要在合法邊界內“明著來”

調查顯示，目前在外資企業和國內互聯網巨頭里，針對求職者的背景調查非常普遍，大約70%的互聯網大公司會進行員工背景調查。隨著市場活躍度越來越高，員工流動性越來越強以及人力資源部門招聘的時效要求越來越短，很多民營企業和國企也越來越重視背景調查。其中，民營企業偏重于一些重要崗位，如財務、高級管理人員、掌握關鍵信息的技術骨干崗位；一些國有企業則對所有外聘人員，都傾向于以背景調查代替傳統的政審。

與很多人想象的“暗箱操作”不一樣，背景調查是“明著來”的。在背景調查行業的一個共識是：暗地做背調也許存在，但一定不是專業機構的做法。

“獵頭老王”向工人日報記者介紹，背景調查主要通過大數據查詢和人工調查相結合，“靜態的數據、經歷等等可以通過大數據來查詢，非常簡單，還能節省時間。關于候選人在公司的表現、業績、人緣等等這些軟性的信息，要通過人工來核查。但千萬不要僅僅打一個電話就決定了候選人的‘生死’。”

同時，就“調查行為的合法邊界在哪里”的擔憂，“獵頭老王”認為，只要候選人同意并簽署背景調查授權書即可調查，否則就可能引發官司。

為了保證背景調查的合理合法性，背景調查有這樣一些遵循原則：被調查人授權，背景調查要讓被調查人知情；不涉及被調查人尚未離職的公司；不涉及被調查人個人隱私；第三方僅記錄客觀情況，不評價被調查人是否勝任；給予被認為有問題的被調查人申辯權利；被調查人信息保密。

“獵頭老王”向記者介紹了一個因調查不當引發糾紛的案例。一名候選人李先生被獵頭公司推薦到A公司面試，剛面試完李先生還沒回到公司，A公司的HR就打電話開始做他的背景調查導致李先生被開除，而李先生事先對此并不知情。一怒之下，李先生以A公司侵犯隱私權為由，訴至法院。法院判決A公司敗訴，并要求對李先生進行賠償。“這也給HR敲響了警鐘，未經候選人同意，不得私自做背景調查。否則，不僅可能侵犯公民隱私權，還可能觸及刑法，涉嫌非法獲取公民個人信息罪。”“獵頭老王”說，新興行業不是特權行業，急功近利地出歪點子走邪路突破底線，一定行不長遠。

[責任編輯：楊凡、徐琳琳]

想爆料？請登錄《陽光連線》（ https://minsheng.iqilu.com/）、撥打新聞熱線0531-66661234或96678，或登錄齊魯網官方微博（@齊魯網）提供新聞線索。齊魯網廣告熱線0531-81695052，誠邀合作伙伴。