基層干部是最接近群眾的公權力行使者，影響著基層治理的現狀和未來。但是目前基層出現年輕干部逃離鄉鎮的趨勢，一些年輕干部不愿留在基層、扎根基層，一心謀劃著通過考試或借調，甚至辭職離開鄉鎮。

基層為何留不住年輕干部？他們究竟有哪些“苦”和“難”？今天，跟著筆者一起聽聽來自基層的聲音！

縣委來電

時隔五年，厲志再一次站在了洛曲鎮政府的大門前。

五年前，厲志結束了在洛曲的村官生涯，考上了某單位的事業編。他清楚記得，報道前一天，鎮委副書記趙正專門設宴送行，自己在酒桌上哭了個稀里嘩啦。機緣巧合，如今他又考上公務員回到了洛曲。而接他“回家”的，又是趙正。

在鎮政府招待室，新人們一一自我介紹。輪到厲志，趙正擺擺手，笑著說：“小厲，你是‘二進宮’，就不用介紹了，要發揮模范帶頭作用，給新同志做表率啊！”

厲志被安排負責新聞宣傳和文字材料工作，由于相對熟悉情況，幾個星期下來，基本上“順上趟”了。

一天臨下班，手機突然響起。厲志心里一緊，莫不是又要加班？一看，原來是前同事小郭：“厲哥，晚上7點XX酒店，約起啊……”等到6點半，厲志看領導都走了，方才開車向酒店奔去。

一進包廂，屋里已然滿人，環顧一周，發現多是從洛曲走出去的村官。幾番推杯換盞，各自通報情況，厲志先吃了一驚。滿屋十二個人，目前仍然“留守”鄉鎮的，只有兩個——自己和小郭。其余諸人，要么遴選，要么借調，都到“上面”去了。

這天晚上，厲志睡得很晚。他想起大家得知他“二進宮”時異樣的目光，想了很久，想不出個所以然。

一個月后的早晨，他像往常一樣刷微信，突然看見小郭發了朋友圈，一張縣政府大樓的照片，配了四個字：圓夢，早安。厲志感到一股從未有過的失落，瞬間襲來。他發著呆，突然手機震動，是一個陌生號碼。

“厲志嗎？我是縣委辦老鄭，現在說話方不方便？”

“哦哦，鄭主任，啥指示啊？”

“現在縣委缺人，你干村官時幫助過工作，領導對你比較了解。想征求一下個人意見，你愿不愿意來縣委辦工作？”

“……這個，我能考慮一下嗎？”

“可以，考慮好了給我電話。”

掛上電話，厲志聽到心臟砰砰作響。難道機會來了？

他想起十年前大學畢業，找不到工作在家待業時，內心的煎熬；他想起八年前“意外”考上大學生村官，丟掉“啃老”的帽子時，內心的雀躍；他想起六年前在黨旗下，鄭重舉起拳頭時，眼角留下的淚水；他想起趙書記鼓勵的目光，想起……

他定了定神，目光轉向窗外：到處陽光明媚，一片生機盎然。他打開手機，找到通話記錄，毫不猶豫地撥了回去……

——山東省濰坊市坊子區委組織部 李大遠

基層干部的三個“無力感”

一是落實政策的“無力感”。現在一些政策在執行中與基層現實脫節，有些政策沒有因地制宜，過于強調“統一性”，讓基層干部在執行中失去了“靈活性”。政策的制定因為缺少充分的實地調研和前期試點和經驗總結，導致產生與基層碰撞、與村民的“較量”。所以基層干部說“做事越多，犯錯越多，牽涉到的越多，就越容易有意見。”

二是大有作為的“無力感”。上面千條線，下面一根針，樁樁件件任務全都要靠基層干部來完成，否則上面都會有制約措施，要么一票否決，要么有交辦單，要么就紀律處分，個個都會念“緊箍咒”，鄉鎮干部要想完成上級下達的任務，必須千方百計、絞盡腦汁、費盡氣力。有限的職權，無限的責任。

三是身心獲得的“無力感”。在提及身邊的基層干部時，百姓總是不滿意。檢驗一名基層干部好壞的機制辦法和良好氛圍還沒形成，基層干部付出了很多，身邊群眾的白眼和抱怨讓身心很受傷。

——清江浦鹽河街道黨工委 王晶晶 馮婷

基層干部的“一苦二難三低”

一苦是“基層工作條件艱苦”。一些偏遠地方交通不暢，大多是泥濘狹窄山路，路一側是萬丈深淵，道路難走。開展扶貧工作走村入戶，晴天一身汗、雨天一身泥，有的全年無周末，有的異地夫妻，基層干部心理苦。

二難是“晉升難”“調動難”。選人用人機制不健全完善，基層選人用人“近親繁殖”“關系戶”“空降”現象仍存在，從政治待遇來講，從基層直接提拔至領導崗位的較少，在一程度上打擊了基層公務員工作的積極性。一些地區為留住人，限制新錄用公職人員調動的工作年限及比例，使基層干部更是苦不堪言。

三低是“收入低”“士氣低”“嘴角低”。盡管一些地方出臺鄉鎮崗位補貼，然對于基層工作者也是杯水車薪，加之現在贍養父母、住房壓力、養娃成本的生活壓力大，使鄉鎮基層公務員“收入低”“士氣低”“嘴角低”。

——云南省紅河州屏邊縣新華鄉 吳秋月

基層干部流須正視“三個倒掛”現象

一是待遇地位倒掛。在工作環境及經濟待遇方面，呈現越往基層越下行的趨勢，工作部門單位直接影響人員實際收入。同時，權小責大，上一級部門單位處理事務可供運轉的權限更大、資源更廣、便利更多，比如在處理發展困難困境時，基層人員歷經千辛萬苦往往也難解決，上級部門可能一個電話很快就可以破解。

二是成長機會倒掛。在職務晉升上，雖實行了職務職級并行制度，但現實條件下，越往上職務起點就越高，基層一些表現優秀的年輕干部，上升進步的空間仍相對不足，而越往上所做的工作更容易受到重視，也更容易得到賞識，提拔上升的時間成本要少很多。如能力提升培訓，本該是培訓需求最旺盛的基層，由于基層單位面廣量大，與上級部門同樣數量的人員相比，平均到每個人的培訓學習機會就少，再加上事務龐雜、任務繁重，回來還得加班加點完成培訓期間欠下的活，培訓效果大打折扣。

三是責任擔當倒掛。越是基層承擔的任務越是繁重。以一個普通社區為例，年平均承擔上級事務達100多項，而工作人員在7-8人，個別精通文字、業務嫻熟的人員，還常被上級部門借調借用。一些發展的棘手問題往往都是基層干部在做，如違建、房屋征收等，承擔著較大的工作責任，往往問責問基層，表彰在上層，待遇差、任務重的基層形成了“破窗效應”，導致更多的人將視線向上一級單位集中，形成了不良循環。

——中共淮安市清江浦區委組織部 黃文軍

感情留人、事業留人、待遇留人

有人說，基層尤其是鄉鎮或街道編制不足、人手不多、任務量大，干不完活只能“加班加點”。但歸根到底，還是人員管理出了問題。針對編制、人手不足的問題，應加快機關人事制度改革，在編制增減、新人招錄等環節，給基層一線單位、任務較重部門適當傾斜；針對定位不明、分工不清的問題，既要重新明確劃定職責范圍，打破條框界限整合調動干部力量，避免“累的累死、閑的閑死”，也要問需于民，把過時、低效、不需要的事項砍掉，在補短板之處集中攻關，突出問題導向，提高機構改革的群眾滿意度。

怕就怕一些領導干部，心存官僚主義、家長主義做派。有任務有風險，不是以上率下、親力親為，而是以權壓人、吆五喝六，有困難就“下推外踢”，有成績就“捷足先登”，用別人的“多干”為自己的“不為”買單。作風提速，靠得是領導帶頭的旗幟，關鍵是塑造效率的內核；傳承好“感情留人、事業留人、待遇留人”的老傳統，道理最真。

——中共山東省濰坊市委組織部 劉文曉

后繼乏人“不忍言”

由于當前農村經濟發展水平相對滯后，大量農村青壯年選擇外出打工或者創業，干部老齡化依然嚴重。在發展年輕黨員和培養后備干部時，存在找不到合適人選現象，造成村（社區）干部培養斷檔，不能及時補充新鮮血液，換屆選舉時出現無人可選的窘況，只能湊合“在矮子里挑高個”，呈現“老百姓想選的人不愿留村，想混日子的繼續當選”趨勢。

——中共綿陽市安州區委組織部 劉銘

基層呼吁為大齡干部增開“末班車”

年齡超標，學歷不達標，這就是基層大齡干部的尷尬。在這些因為年齡、學歷等問題的“剩干部”中，有一部分表現特別優秀。大齡干部的尷尬解決不好，直接影響基層留人問題。年輕干部正是看到了大齡干部年齡“超標”的煩惱，而滋生了“干臨時工”的觀念，當起了“跑跑干部”。有的剛到基層就在謀劃如何盡快去機關，只要有了“渠道”，絕不多在基層停留一刻；有的人在基層心在省城，一邊在基層工作，一邊四處求職，一旦在城市找到合適的工作，立即打包走人。

基層大齡干部是基層干部隊伍中的中堅力量，他們工作經歷豐富，工作精力充沛，在多年的“實戰”中，能“連天線”、“接地氣”，具備“給一束陽光就能照亮一片天空”的能力。

——四川省鹽亭縣八角鎮人民政府 敬凌春

“護”為基層留住人才提供“穿云箭”

基層要做到知人善任，取長舍短，大膽啟用人才，積極尋找適合他們工作的最佳位置。積極鼓勵夫妻檔進基層，以安家的形式可以讓人才更愿意留在基層，更要加大醫療教育，讓他們覺得基層和縣城一個樣。積極鼓勵優秀人才返基層創業，為基層的建設出謀劃策、建言獻策。

——陜西省榆林市府谷縣三道溝鎮人民政府 郝興華

“溫暖療法”才能捂熱基層干部的心

想要留住基層干部，上級部門首先不能把基層當成“圍城”，設置服務年限、控制調出比例等手段終究“留身不留心”。物質條件上“加加溫”，按時落實各項保障待遇、增加基層補貼，高薪引才，高薪留才；提拔重用上“加加溫”，在提拔重用上下苦功夫，拓寬晉升渠道，讓能干事會干事的基層干部實現自我價值；厚愛干部上“加加溫”，工作上支持基層干部、心理上關心基層干部、增加基層干部扎根基層的歸屬感，增加外出交流學習的機會；考核機制上“加加溫”，完善并細化基層干部考核激勵機制，實實在在落到實處，激發基層干部干事創業熱情；減負降壓上“加加溫”，把基層減負落到實處，明文禁止上級各部門：“隨意加碼”，節假日檢查調研，檢查“打招呼”，“過度留痕”，周末發文、開會，時常為基層干部按下“暫停鍵”，為基層干部“松松板”。

——屏邊縣玉屏鎮 保蘇桁

（有刪減）

[責任編輯：楊凡、楊本敬]

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