近日，某科技有限公司的《奮斗者自愿申請書》引起網絡熱議。

9月2日，據網友 “傷寒雜病論” 爆料，某科技有限公司讓員工自愿簽署《奮斗者自愿申請書》，做“公司奮斗者”。

該公司人事部門發布的文件中寫道，“公司奮斗者” 需自愿加班，放棄帶薪休假，放棄加班費，自己能力不足時接受公司淘汰，并承諾不與公司產生法律糾紛。

公司要求員工自愿加班、放棄帶薪休假和加班費、遵循末位淘汰的條款是否有效？還有哪些屬于無效規章制度？《工人日報》記者就這些問題采訪了中友律師事務所律師夏孫明。

加班費不能自愿放棄

夏孫明認為，享受加班費是勞動者的基本權利。即使簽訂了奮斗者協議，同意公司不支付加班費也不能被法律認可，單位只要違反了法定工作時間標準、超時安排勞動者延長工作時間，就應承擔相應的法律后果。

《勞動合同法》第三十一條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

因此，加班費自愿放棄是無效的。

帶薪年休假可自愿放棄

夏孫明表示，用人單位應當安排帶薪年休假，但員工自愿書面提出不休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

人力資源和社會保障局《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

末位淘汰制，違法！

夏孫明介紹，最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》明確，用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

這些企業規章制度，違法！

近來，勞動者權益被侵犯事件不時發生。

8月24日，上海一家具公司要求一名員工在產假期間每天手寫銷售心得的內部郵件，在網絡上引起軒然大波。

因業績不佳，成都某公司業務部7名員工近期接受了吃“死神辣條”的懲罰。結果，兩名女員工吃進了醫院。

中友律師事務所律師夏孫明認為，這些看似奇葩的企業規定，其實已經涉嫌違法。

“未經過民主程序制定和公示，僅單方面告知的職場規定，不具備法律效應?！毕膶O明表示，類似職場上的“體罰”或稱為之“變相體罰”“惡搞”等行為嚴重侵犯了勞動者的人格尊嚴、生命權、身體權和健康權，勞動者可以提起侵權訴訟。

夏孫明提醒廣大勞動者注意，以下規章或條款均違反勞動法，用人單位需要承擔相應法律責任！

一、涉嫌歧視

1、招聘對象僅限定于985/211大學統招學歷，不招聘特定地區例如東北、河南、尤其疫情下針對湖北候選人不予錄取的招聘條款。

法律規定： 《勞動法》第十二條規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

2、不招聘未婚未孕女員工條款，女員工入職后承諾不結婚、不懷孕，入職半年懷孕屬于欺詐公司，視為嚴重違紀條款。

法律規定： 《勞動法》第十三條規定，婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

3、約定女員工懷孕后自動離職。

法律規定： 勞動合同法第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

4、入職扣留身份證、學歷證、監理或建造師各類資格證條款，繳納工服押金、宿舍住宿押金條款。

法律規定： 《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

5、精神疾病、生理疾病、肝病、艾滋、殘疾等疾病拒絕勞動者入職條款。

法律規定： 《就業促進法》第三十條規定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。

二、涉嫌侵害員工合法權益

1、用人單位試用期不為勞動者繳納社會保險條款。

法律規定： 《勞動法》第七十二條規定，社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

2、勞動者試用期滿，用人單位調整工作崗位后，重新設立試用期條款。

法律規定： 《勞動合同法》第十九條規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3、員工入職時，讓員工自愿承諾個人放棄社保、放棄公積金條款。

法律規定： 《勞動法》第七十二條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

4、用人單位與勞動者約定遲到一次罰款100元，曠工一次扣除當月工資50%。

法律規定： 《勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

5、用人單位要求勞動者強行加班，以奮斗者名義和勞動者簽署放棄加班費條款。

法律規定： 《勞動合同法》第三十一條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

6、用人單位將沒完成業績指標的勞動者直接開除，且沒有任何經濟補償條款。

法律規定： 《勞動法》第九十一條規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

7、勞動者績效不達標，用人單位要求吃死神辣條、互扇耳光等侮辱性為作為懲罰條款。

法律規定： 用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

三、其他類型的無效條款

1、用人單位為勞動者辦理北京戶口、高級職稱約定高額違約金條款。

法律規定： 《勞動合同法》第二十五條規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2、用人單位與員工約定末位淘汰自動離職、競爭上崗條款。

法律規定： 《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

3、勞動者工作違紀或者工作不達標直接扣發工資條款。

法律規定： 《工資支付暫行規定》第十五條規定，用人單位不得克扣勞動者工資。

有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（１）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（２）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（３）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（４）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

《勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《勞動法》第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

4、用人單位任意單方變更勞動者工作崗位與薪酬條款。

法律規定： 《勞動法》第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

5、用人單位以疫情或其他不可抗力名義停工留薪，不發工資，只保留社保條款。

法律規定： 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

6、用人單位要求全體員工均需遵循“競業限制”條款。

法律規定： 《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

面對職場霸凌怎么辦？

面對職場霸凌，夏孫明律師建議勞動者要明確拒絕，并通過法律途徑來保護自己。

首先，在遭受職場霸凌后要保留一定的證據，無論是書面證據、電子數據還是錄音錄像證據，包括書面材料、電子郵件、微信QQ等對話記錄（截圖）、電話錄音、現場錄像、證人證言等，有助于勞動者維權。

其次，勞動者可以依據證據向用人單位當地工會或總工會進行申訴，請求工會組織保護自己的合法權益。也可以向勞動監察部門投訴或舉報，申請勞動仲裁。

再者，勞動者可以通過律師進行法律咨詢。如果勞動者遭遇人格權侵權(如健康權、隱私權、名譽權等被侵害），可以直接到侵權行為地或公司住所地人民法院提起民事訴訟，保護自身合法權益。

如果勞動者遭受暴力身體受到經鑒定為輕傷以上傷害，遭遇猥褻、侮辱誹謗等行為，對方可能涉嫌違法犯罪，可以直接到公安機關報案。如果用人單位存在無故降薪、辭退等行為，勞動者可根據《勞動法》和《勞動合同法》通過勞動仲裁程序解決。

來源：工人日報客戶端（記者 趙航 通訊員 許媛媛）

[責任編輯：楊凡、崔中連]

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