近日，某科技有限公司的《奮斗者自愿申請書》引起網(wǎng)絡(luò)熱議。

9月2日，據(jù)網(wǎng)友 “傷寒雜病論” 爆料，某科技有限公司讓員工自愿簽署《奮斗者自愿申請書》，做“公司奮斗者”。

該公司人事部門發(fā)布的文件中寫道，“公司奮斗者” 需自愿加班，放棄帶薪休假，放棄加班費，自己能力不足時接受公司淘汰，并承諾不與公司產(chǎn)生法律糾紛。

公司要求員工自愿加班、放棄帶薪休假和加班費、遵循末位淘汰的條款是否有效？還有哪些屬于無效規(guī)章制度？《工人日報》記者就這些問題采訪了中友律師事務(wù)所律師夏孫明。

加班費不能自愿放棄

夏孫明認為，享受加班費是勞動者的基本權(quán)利。即使簽訂了奮斗者協(xié)議，同意公司不支付加班費也不能被法律認可，單位只要違反了法定工作時間標準、超時安排勞動者延長工作時間，就應(yīng)承擔相應(yīng)的法律后果。

《勞動合同法》第三十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。

因此，加班費自愿放棄是無效的。

帶薪年休假可自愿放棄

夏孫明表示，用人單位應(yīng)當安排帶薪年休假，但員工自愿書面提出不休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

人力資源和社會保障局《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

末位淘汰制，違法！

夏孫明介紹，最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》明確，用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。

這些企業(yè)規(guī)章制度，違法！

近來，勞動者權(quán)益被侵犯事件不時發(fā)生。

8月24日，上海一家具公司要求一名員工在產(chǎn)假期間每天手寫銷售心得的內(nèi)部郵件，在網(wǎng)絡(luò)上引起軒然大波。

因業(yè)績不佳，成都某公司業(yè)務(wù)部7名員工近期接受了吃“死神辣條”的懲罰。結(jié)果，兩名女員工吃進了醫(yī)院。

中友律師事務(wù)所律師夏孫明認為，這些看似奇葩的企業(yè)規(guī)定，其實已經(jīng)涉嫌違法。

“未經(jīng)過民主程序制定和公示，僅單方面告知的職場規(guī)定，不具備法律效應(yīng)。”夏孫明表示，類似職場上的“體罰”或稱為之“變相體罰”“惡搞”等行為嚴重侵犯了勞動者的人格尊嚴、生命權(quán)、身體權(quán)和健康權(quán)，勞動者可以提起侵權(quán)訴訟。

夏孫明提醒廣大勞動者注意，以下規(guī)章或條款均違反勞動法，用人單位需要承擔相應(yīng)法律責任！

一、涉嫌歧視

1、招聘對象僅限定于985/211大學統(tǒng)招學歷，不招聘特定地區(qū)例如東北、河南、尤其疫情下針對湖北候選人不予錄取的招聘條款。

法律規(guī)定： 《勞動法》第十二條規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

2、不招聘未婚未孕女員工條款，女員工入職后承諾不結(jié)婚、不懷孕，入職半年懷孕屬于欺詐公司，視為嚴重違紀條款。

法律規(guī)定： 《勞動法》第十三條規(guī)定，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

3、約定女員工懷孕后自動離職。

法律規(guī)定： 勞動合同法第四十二條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

4、入職扣留身份證、學歷證、監(jiān)理或建造師各類資格證條款，繳納工服押金、宿舍住宿押金條款。

法律規(guī)定： 《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

5、精神疾病、生理疾病、肝病、艾滋、殘疾等疾病拒絕勞動者入職條款。

法律規(guī)定： 《就業(yè)促進法》第三十條規(guī)定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。

二、涉嫌侵害員工合法權(quán)益

1、用人單位試用期不為勞動者繳納社會保險條款。

法律規(guī)定： 《勞動法》第七十二條規(guī)定，社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

2、勞動者試用期滿，用人單位調(diào)整工作崗位后，重新設(shè)立試用期條款。

法律規(guī)定： 《勞動合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3、員工入職時，讓員工自愿承諾個人放棄社保、放棄公積金條款。

法律規(guī)定： 《勞動法》第七十二條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

4、用人單位與勞動者約定遲到一次罰款100元，曠工一次扣除當月工資50%。

法律規(guī)定： 《勞動法》第五十條 工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

5、用人單位要求勞動者強行加班，以奮斗者名義和勞動者簽署放棄加班費條款。

法律規(guī)定： 《勞動合同法》第三十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。

6、用人單位將沒完成業(yè)績指標的勞動者直接開除，且沒有任何經(jīng)濟補償條款。

法律規(guī)定： 《勞動法》第九十一條規(guī)定，用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?

7、勞動者績效不達標，用人單位要求吃死神辣條、互扇耳光等侮辱性為作為懲罰條款。

法律規(guī)定： 用人單位有下列行為之一，由公安機關(guān)對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構(gòu)成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

三、其他類型的無效條款

1、用人單位為勞動者辦理北京戶口、高級職稱約定高額違約金條款。

法律規(guī)定： 《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。

2、用人單位與員工約定末位淘汰自動離職、競爭上崗條款。

法律規(guī)定： 《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

3、勞動者工作違紀或者工作不達標直接扣發(fā)工資條款。

法律規(guī)定： 《工資支付暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資。

有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（１）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（２）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（３）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（４）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

《勞動法》第五十條 工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《勞動法》第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?

4、用人單位任意單方變更勞動者工作崗位與薪酬條款。

法律規(guī)定： 《勞動法》第十七條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。

5、用人單位以疫情或其他不可抗力名義停工留薪，不發(fā)工資，只保留社保條款。

法律規(guī)定： 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

6、用人單位要求全體員工均需遵循“競業(yè)限制”條款。

法律規(guī)定： 《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

面對職場霸凌怎么辦？

面對職場霸凌，夏孫明律師建議勞動者要明確拒絕，并通過法律途徑來保護自己。

首先，在遭受職場霸凌后要保留一定的證據(jù)，無論是書面證據(jù)、電子數(shù)據(jù)還是錄音錄像證據(jù)，包括書面材料、電子郵件、微信QQ等對話記錄（截圖）、電話錄音、現(xiàn)場錄像、證人證言等，有助于勞動者維權(quán)。

其次，勞動者可以依據(jù)證據(jù)向用人單位當?shù)毓蚩偣M行申訴，請求工會組織保護自己的合法權(quán)益。也可以向勞動監(jiān)察部門投訴或舉報，申請勞動仲裁。

再者，勞動者可以通過律師進行法律咨詢。如果勞動者遭遇人格權(quán)侵權(quán)(如健康權(quán)、隱私權(quán)、名譽權(quán)等被侵害），可以直接到侵權(quán)行為地或公司住所地人民法院提起民事訴訟，保護自身合法權(quán)益。

如果勞動者遭受暴力身體受到經(jīng)鑒定為輕傷以上傷害，遭遇猥褻、侮辱誹謗等行為，對方可能涉嫌違法犯罪，可以直接到公安機關(guān)報案。如果用人單位存在無故降薪、辭退等行為，勞動者可根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》通過勞動仲裁程序解決。

來源：工人日報客戶端（記者 趙航 通訊員 許媛媛）

[責任編輯：楊凡、崔中連]

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