“強教必先強師”，高校教師隊伍整體質量是決定高等教育質量的關鍵變量，也是教育強國戰略實施的重要抓手。我國高等教育學齡人口的持續增加、人民群眾對優質高等教育供給的期待，是教師隊伍建設必須考慮的關鍵因素，也使高校教師資源優化配置成為重要命題。從入學預期規模來看，“十四五”期間，高等教育學齡人口一直處于上升趨勢。7月份公布的全國教育事業發展統計公報顯示，我國各種形式的高等教育在學總規模4655萬人，比上年增加225萬人；同時，據測算，高等教育適齡人口總規模預計在2032年達到峰值9085萬人。可見，我國高校師資隊伍規模仍需擴大。

　　為應對高等教育師資需求缺口，除“做加法”、鼓勵高校加大優質教師資源的引進力度、改善教師的工作條件和待遇保障以提升人才吸引力外，還應從均衡與優化存量入手，客觀分析我國教師資源配置現狀，以更好地統籌配置區域教師資源。

　　識別影響區域高校教師資源的關鍵因素

　　決定一個地區高校教師隊伍質量的因素是多元的，很多因素具有深厚的歷史背景，與此同時，相關政策的引導支持作用不容忽視。

　　區域的高校教師資源配置與經濟發展間存在顯著的協同效應。區域優質師資數量與區域人均GDP對比結果表明，人才數量位于前10的省份中，除教育大省遼寧省和四川省以外，其余北京、上海、江蘇、廣東、浙江等8省市的人均GDP排名均在全國前10名以內或接近前10名水平，區域人才聚集與經濟發展間存在較強的一致性。在教育經費投入方面，根據2022年全國科技經費投入統計公報可知，經費投入強度超過全國平均水平的省（市）包括北京（6.83%）、上海（4.44%）、廣東（3.42%）、江蘇（3.12%）、浙江（3.11%）等，這些地區在知識存量、研究人員數量和投入方面均位于全國前列，與區域優質師資數量的排名結果相一致。究其原因，一方面高校教師的數量和質量直接影響到人才培養成效和科技創新，優質教師資源能夠為當地各產業的發展提供勞動力以及技術支持；另一方面，區域經濟發展所帶來的經費投入以及醫療、教育、養老等資源的同步完善也會吸引更多的人才向該區域遷徙，從而推動當地優質師資水平的整體提升。

　　區域高校教師資源往往圍繞地區的優勢學科集群形成規模與特色。受到自然地理條件及科研歷史積淀的影響，我國高校的優勢學科存在較大差別，這一點在區域高校教師資源配置上具有明顯體現，部分省市總體上教師資源不足，但在某些學科上具有相對突出的優勢。以吉林省為例，雖然其高校教師總體數量處于“低富集區”，但該地區的吉林大學和中國科學院長春應用化學研究所為本地區化學學科領域人才集聚作出了巨大貢獻。其中，數據顯示，應用化學研究所成立70年來創造科技成果達1200多項，圍繞化學學科形成了具有一定規模的高水平教師隊伍，使得該省化學學科的拔尖師資數量在全國排名靠前。這背后的基本邏輯在于，優勢學科會聚大量優秀人才，優秀人才成為優質師資重要來源，優質師資再為學科建設和后備人才培養提供助力，進而形成正向循環。

　　區域政策環境與創新文化也同樣影響著高校教師資源擁有數量和質量。教師職業的高社會地位、高水平學術獎勵，以及預期穩定的職稱晉升制度、相對寬松的職場氛圍等仍是吸引大量優秀人才進入的重要因素。但區域間差異依然較大。根據中國統計年鑒數據，作為國際科技創新和文化中心，北京市高等教育階段2020-2022年的生師比分別為16.9、16.74、16.31，總體較為穩定，且教師數量穩步增長；相反，雖然國家長期致力于支援西部教育發展、加大教育資源精準投入，但高校教師在作出抉擇時仍會受福利待遇、生活環境、職業前景、家庭因素、文化感受等因素影響，如果沒有引進補助、激勵績效、職稱評定、服務保障等方面的政策完善，既要“招得來”又要“留得住”的引進目標很難實現。

　　優化區域間高校教師資源配置的策略建議

　　加強教師人才政策精準設計，提高區域教育政策協同。一方面要強化政策的兼容性，促進教育政策與經濟社會政策相協調，加大教師隊伍建設資源投入。建立跨部門協調機制，可由教育、財政、人社等部門組成聯合工作組，共同研究解決教師資源配置中的重大問題。通過加強跨部門溝通協調，確保政策落實的全面性和有效性。同時，加強高校政策落實方面的指導，尤其要確保中央及地區政策在基層高校落實的一致性。另一方面，重視政策的全面性和精準度。目前針對高校教師的人才政策多是按照基本共性化需求設計，然而由于家庭背景、成長環境、所處年齡、自身狀況等因素使得每位教師事業發展通道、生活需求、所遇瓶頸具有一定的差異性，緊抓特色優化與精準支持應成為優化區域教師資源配置的重要考量。

　　建立區域間教師資源共享機制，扭轉欠發達地區教師資源相對缺乏局面。加強東中西部之間高校教師資源共享，搭建地區間以及同一地區內部不同高校間的師資交流平臺，推進跨區域高校教師交流輪崗。通過建立區域教師資源共享機制，可以實現教師資源的流動和互換，從總體上改善欠發達地區高校教師隊伍的整體質量，也能減少發達地區因優質教師資源“擁堵”而帶來的資源浪費，從根本上縮小不同地區之間的教師資源差距。同時，針對拔尖教師資源流動還應完善相應的制約政策。已經在實施的東部地區高校不得到中西部、東北地區“挖人”，以及西部高校人才調離需滿足規定任教年限或拿掉“稱號”再“走人”等措施已經發揮了積極作用，應長期堅持。同樣，在對口支援政策計劃中，也應明確支援教師的交流年限，以完成一屆大學生培養為周期，給予受支援高校充分的“消化吸收”時間。

　　重視服務區域發展的個人貢獻績效，并實現區域高校教師評價可量化協同。一方面通過重塑評價維度，打破“教學”“科研”相割裂的傳統高校教師評價體系中區域貢獻導向不突出的現象，強調教師服務區域發展的社會貢獻指標，著重考察教師在解決區域經濟社會發展難題、培養支撐區域發展的各類人才、貢獻區域城市建設與文化發展等為抓手，將服務區域發展貫穿于高校教師教學科研工作中。另一方面，嘗試啟動建設區域內部統一的數據資源系統，打破各高校間的“數據孤島”現象，以更好地監測和評價高校教師的貢獻與影響。通過構建全國性、區域性的數據庫，可實時記錄并分析體現高校教師貢獻與影響的活動、數據。隨著該評價系統逐步推廣，區域高校或科研機構間將有統一的評價標準和體系，為實現區域高校教師資源優化配置提供客觀依據。

　　持續完善青年教師職業發展專門政策，蓄積教師隊伍后備人才。“加強后備力量，提供源頭活水”，是高校教師資源永續發力的長久之計。為此，要從吸引優秀青年人才進入高校教師隊伍、擴大優質高校師資“蓄水池”的角度，不斷優化針對青年教師隊伍的專門支撐政策。相關政策中必須把解決青年教師的切身利益問題放在更加突出的位置，如提供子女教育、家庭住房、薪酬與科研經費等方面的優惠政策，以及提供可持續的職業發展機會和更大的晉升空間，以此吸引、激勵青年教師不斷發揮潛力，使區域教育發展成為青年教師自身成長信念的一部分。同時，通過優化青年教師導師制度，幫助其盡快轉變角色適應工作環境，打破“自上而下”為青年教師安排“一對一”成長導師的傳統模式，引入“雙向選擇”和“雙方考評”機制，充分激發青年教師的能動性，并將指導工作的考核結果作為導師考評的重要指標，使“師帶徒”的培養模式落到實處。

　　作者：齊書宇（北京市習近平新時代中國特色社會主義思想研究中心特約研究員，北京工業大學文法學部副主任）

　　《光明日報》（2023年11月14日 13版）

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