膠東在線5月2日訊(記者 侯嘉偉 實習生 王婼楠 通訊員 王迪 宋繼寶)近日，煙臺市牟平法院受理了一家公司不服勞動仲裁，要求法院確認不支付員工解除勞動合同賠償金、年休假工資和防暑降溫費的勞動爭議案件。

2016年3月，王某到勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，稱自己從2010年一直在某公司工作，2016年1月被無故辭退，但該公司拒絕支付賠償金，且該公司自2010年起就未支付自己的帶薪年休假工資和防暑降溫費，要求該公司支付勞動合同賠償金以及2010年至2016年1月年休假工資和防暑降溫費。仲裁委員會在收集所有資料后，認定王某的部分訴求已過時效，裁決該公司支付王某違法解除勞動合同賠償金50000元、2015年帶薪年休假工資1533元、2015年防暑降溫費440元。

王某所在的公司不服裁決，拒絕支付金額并訴至法院。經過審理，法院判決，該公司自本判決生效之日起十日內支付王林解除勞動合同賠償金50000元、帶薪年休假工資1533元、防暑降溫費440元，合計51973元。如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。

法官說法：

員工王某因在勞動關系存續期間沒有及時主張要帶薪年休假工資及防暑降溫費，導致其2010年至2013年期間的權利超過時效，得不到法律保護，所以王某的要求在勞動仲裁和法院判決中均沒有得到全部支持。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

在勞動爭議糾紛案件中，因當事人對一般時效和特殊時效的理解把握不當，導致其權利不能得到保護。比如帶薪年休假工資，根據規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。該300%工資報酬中包含了100%正常工作期間的工資收入，而其余200%不應屬于勞動報酬，對于勞動者來說，這實質上是一種“福利待遇”，是對勞動者未休年休假的一種補償性質的福利；對于用人單位來說，這實質上是一種懲罰性質的賠償，是對用人單位安排勞動者休年假而未安排的一種懲罰。因此，年休假工資不應是普通意義上的勞動報酬，應當適用一般時效。在勞動關系存續期間，勞動者未及時行使權利主張帶薪年休假工資，可能在勞動關系終止或解除時，行使權利已超過仲裁時效，用人單位以仲裁時效進行抗辯，勞動者權利就無法得到保護。

[責任編輯：楊凡、彭芳]

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