繼續履行勞動合同7種情形不可以

根據勞動法規定，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求繼續履行勞動合同，也可以要求用人單位支付賠償金。近年來，越來越多工作年限短、工資標準高的“高知”勞動者出于利益驅動或訴訟技巧考慮，在用人單位違法解除勞動合同的情況下，選擇要求與用人單位繼續履行勞動合同。其返崗工作并非本意，目的在于獲取后續工資，殊不知并非所有勞動合同都具備繼續履行的客觀條件。海淀法院法官將以幾個真實的裁判案例，以案析法，分析如何認定“勞動合同確實無法繼續履行”。

訴訟期間合同到期 不具備繼續履行條件

黃先生系某證券公司員工，于2015年7月1日入職，擔任客戶經理一職，從事客戶招攬和投資咨詢工作。雙方曾簽訂有期限至2018年8月31日的書面勞動合同。2017年12月5日，該公司以無故曠工、違反公司考勤制度為由與黃先生解除勞動合同。2018年3月12日，黃先生起訴至法院要求公司繼續履行勞動合同；公司主張在向黃先生發送通知函后其仍無故不到崗，應屬曠工，違反單位考勤管理制度，解除勞動合同屬于合法解除。

法院經審理后認為，在勞動爭議中，用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定發生爭議的，由用人單位負舉證責任。黃先生為客戶經理，其工作內容的特殊性決定其無法在一個固定的工作地點進行考勤，某證券公司提供的考勤記錄亦無勞動者簽字確認，故不足以證明黃先生具有違反單位考勤制度的過錯情形。因此法院認定某證券公司與黃先生解除勞動合同系違法解除。

然而，黃先生要求繼續履行之主張是否支持，還需厘清本案中是否存在“確實無法繼續履行”的情形。由于在審理過程中，黃先生的勞動合同已到期且不符合可以簽署無固定期限勞動合同的情形，出現客觀上無法繼續履行勞動合同的情況。

最后，法院駁回了黃先生的訴訟請求，確認雙方勞動合同已解除，并告知黃先生可就違法解除勞動合同賠償金另行主張權利。

已經入職新單位 不具備繼續履行條件

辛先生系某物業管理公司員工，從事高壓運行維修電工作業類崗位。該公司以辛先生四次不服從工作安排，違反員工手冊的規定為由，與辛先生解除勞動合同。該公司認為辛先生在工作中經常與公司領導發生沖突，多次不服從工作安排，不履行勞動任務，但提交的過失單均為該公司自行制作，由該公司工作人員簽字，無法有效證明辛先生存在上述違紀行為。辛先生則認為公司領導對其打擊報復，不認可存在違紀行為。

法院經審理后認為，辛先生確存在不服從領導安排之行為，但依據公司所提交的員工手冊規定，不服從工作安排屬于乙類過失，該公司對于乙類過失的處罰措施中不包括解除勞動合同。法院認定公司以不服從領導工作安排為由與辛先生解除勞動合同，依據不足，屬于違法解除。

在案件審理過程中，公司提出辛先生已經入職到其他公司，且經法院查實辛先生在被公司辭退的次月就入職其他公司，與其他公司建立勞動關系。

最終，法院依法確認辛先生與該公司之間的勞動合同已解除，告知辛先生另行主張違法解除賠償金。

信任基礎已喪失 不具備繼續履行條件

趙先生原系某互聯網公司創始人之一，同時擔任首席技術官。某互聯網公司以詆毀公司業務，煽動公司員工離職，侮辱誹謗公司高層等理由將趙先生辭退。趙先生則認為其作為公司創始人、股東之一，因公司經營理念不同與公司其他管理人員發生爭議，其在經營例會中發表意見屬于正當行為，不存在詆毀公司、侮辱誹謗他人的情況。某互聯網公司于2017年5月19日向趙先生送達《解聘通知書》，與趙先生解除勞動合同，但該通知書未載明解除理由。

法院經審理后認為，某互聯網公司提交的證據材料不足以證明趙先生具有違反職業道德的情形，某互聯網公司與趙先生解除勞動合同理由并不成立，因此認定某互聯網公司解除勞動合同屬于違法解除。同時法院審理時發現趙先生與某互聯網公司另有股東知情權糾紛、股權糾紛等多個訴訟尚在審理過程中，可見雙方的信任基礎已經喪失。

趙先生作為公司首席技術官，其工作性質必然要求趙先生日常工作中可接觸公司核心機密，雙方的信任基礎是繼續履行勞動合同的關鍵。在趙先生與某互聯網公司存在多個訴訟的情況下，法院認定雙方勞動合同不再具有繼續履行條件，故確認勞動合同已解除。

工作崗位已換人 不具備繼續履行條件

李先生于2016年7月12日入職某建設公司，擔任總經理，雙方簽訂有期限至2019年7月11日的勞動合同，試用期3個月。2016年9月26日，某建設公司認為李先生試用期間不能勝任工作，遂向李先生以郵件通知的方式發送解除勞動合同通知。某建設公司稱李先生出任總經理后未能及時改善公司經營狀況，使公司持續虧損，無法勝任總經理的工作。李先生則稱其出任總經理僅兩個月，在整體經濟下行某建設公司持續虧損的情況下，根本不可能在兩個月內扭虧為盈，因此主張某建設公司違法解除勞動合同。

法院經審理后認為，某建設公司主張李先生不能勝任工作，但未能相應證據予以證明，僅以公司持續虧損為由主張李先生不能勝任工作，依據不足。因此某建設公司與李先生解除勞動合同屬于違法解除。

然而，某建設公司提交的海淀區人力資源和社會保障局責令改正通知書、李先生與公司董事長爭吵的錄音等證據，表明雙方具有不可調和的矛盾。且總經理職務屬于不可替代的、唯一性崗位，某建設公司已另行聘用他人擔任總經理，故李先生再行要求繼續履行勞動合同亦不具備客觀條件，因此確認雙方勞動合同無法繼續履行。

多種情形

無法繼續履行合同

海淀法院勞動爭議庭法官馬敬表示，依據我國《勞動合同法》規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照規定支付賠償金。

依據上述規定，在勞動者要求繼續履行勞動合同的勞動爭議案件中，法院需對勞動合同是否具備繼續履行條件進行審查。在司法實踐中，勞動合同確實無法繼續履行主要有以下幾種情形：

1.用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的；

2.勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的；

3.勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動合同法》規定應當訂立無固定期限勞動合同情形；

4.勞動者原崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性或者唯一性(如總經理、財務負責人等)，且勞動者的原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的；

5.勞動者已入職新單位的；

6.仲裁或訴訟過程中，用人單位向勞動者發出復工通知，要求勞動者繼續工作，但勞動者拒絕的；

7.其他明顯不具備繼續履行勞動合同條件的。

馬敬稱，在法院確認勞動合同無法繼續履行的情況下，勞動者仍舊可以就違法解除勞動合同賠償金另行主張權利。

鉆牛角尖可能適得其反

該院勞動爭議庭法官楊秋陽則提醒，雖然勞動者有權要求繼續履行勞動合同，然而繼續履行勞動合同是否可實際執行受多方面因素影響，包括用人單位是否可提供勞動條件、勞動者是否可接受用人單位用工管理，用人單位與勞動者就工作地點、工作崗位是否可協商一致，乃至用人單位與勞動者之間的信任程度、矛盾激化程度等。

楊秋陽解釋說，上述任何一個因素均可導致繼續履行勞動合同無法實現，極易導致用人單位與勞動者再次產生糾紛。還有的勞動者為實現訴訟目的，在“一裁兩審”長達一年或兩年的維權階段處于“待業”狀態，以保證勞動合同處于可繼續履行的客觀狀態。其名義上可在另案中主張后續工資待遇，實際上喪失了最佳就業時機，浪費了寶貴的時間成本，反而影響了長期的職業規劃。

北京晨報記者 黃曉宇

[責任編輯：楊凡、穆楠]

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