人社大數(shù)據(jù)不應(yīng)用于“制約”頻繁跳槽者

■ 觀察家

建立人社信用體系，要保證企業(yè)和員工雙方都能利用這套體系，企業(yè)可以識別不靠譜員工，員工也能識別不靠譜企業(yè)。

近日，浙江省人力資源和社會保障廳副廳長透露，將推進(jìn)人社信用體系建設(shè)，頻繁辭職和就業(yè)將成問題。據(jù)介紹，目前浙江寧波人社部門的智慧中心已經(jīng)將寧波市有社保卡的1000萬人員信息建庫。

這個信息引發(fā)輿論熱議，據(jù)觀察，網(wǎng)絡(luò)上以不理解的聲音居多。人們普遍認(rèn)為辭職、跳槽是個人自由，不應(yīng)受到外部干涉。

首先澄清一下，浙江醞釀的這套信用體系不是只針對跳槽員工的。在視頻新聞中，這位副廳長的說法是“對單位和個人都要建立信用體系”。但是他也說了，“員工要走，我們接下來也有制約措施”，也就是認(rèn)同那位發(fā)言企業(yè)主關(guān)于“員工要走，我們一點(diǎn)辦法都沒有”的“訴苦”。

那位企業(yè)主的抱怨有一定的普遍性，近年來產(chǎn)業(yè)界乃至一些官員、學(xué)者對現(xiàn)行勞動法都有不滿的聲音。他們認(rèn)為，現(xiàn)行勞動法“過分保護(hù)在職員工”“對企業(yè)保護(hù)不足”，加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，削弱了產(chǎn)業(yè)競爭力。

但是，回到現(xiàn)實(shí)中，有多少普通企業(yè)的普通職工認(rèn)同自己被“過分保護(hù)”了呢？寥寥無幾。相反，許多人認(rèn)為自己的法定權(quán)益得不到有效保障，比如帶薪年假制度長期無法落實(shí)，有些人甚至連雙休日都無法正常享受。

企業(yè)和員工之間，最理想的關(guān)系當(dāng)然是相互信任、合作共贏。但真正能與員工結(jié)成長期利益共同體的企業(yè)鳳毛麟角，最常見的狀態(tài)還是企業(yè)與員工互相抱怨。沒有企業(yè)覺得自己對不住員工，也沒有員工覺得自己對不住企業(yè)，解聘與跳槽便是雙方使出的最后殺手锏，這也是最正常不過的市場現(xiàn)象。

必須承認(rèn)，現(xiàn)行勞動法在思路上確實(shí)有一定的“風(fēng)險(xiǎn)不對稱”，企業(yè)開除員工比員工炒老板在操作上要更難一些，付出的成本要更大一些。但如此設(shè)計(jì)既有公平性也是現(xiàn)實(shí)性的考慮。

其一，企業(yè)相對員工是強(qiáng)勢的一方，法律對弱者進(jìn)行一定的傾斜是應(yīng)該的，也是國際通行的經(jīng)驗(yàn)。其二，前些年企業(yè)侵犯員工權(quán)益的事情過于泛濫，加強(qiáng)勞工權(quán)益保障也是必要的糾偏。

這幾年，一些制造企業(yè)密集的地方頻繁出現(xiàn)“招工難”的新聞，固然是當(dāng)前制造業(yè)發(fā)展困境的體現(xiàn)。但板子不能隨便打到勞動法上，更不能完全甩鍋給跳槽員工。

其實(shí)從個人職業(yè)發(fā)展來講，頻繁跳槽也不是好事，“跳槽達(dá)人”會給新雇主不可靠的印象。因此不會有太多人拿跳槽當(dāng)兒戲。事實(shí)上，許多企業(yè)內(nèi)部沒有制度化、可預(yù)期的上升渠道，老員工只有跳槽才有升職加薪的機(jī)會。

在企業(yè)和員工的雙向吐槽中，政府部門不能拉偏架，而必須兼顧雙方的正當(dāng)權(quán)益。退一步講，如果一個地方強(qiáng)力打擊跳槽現(xiàn)象，對產(chǎn)業(yè)和地方發(fā)展真的是利好嗎？也可能把人才嚇跑，反為不美。地方在優(yōu)化營商環(huán)境的時候，不能以犧牲人才環(huán)境為代價(jià)。

當(dāng)然，人社信用體系未見得是壞事。但首先，收集信息要有邊界，不能侵犯員工個人隱私和企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，比如只有真正惡劣的行為才被納入其中，“頻繁辭職”這樣的表述太模糊，也不科學(xué)。其次，要保證企業(yè)和員工雙方都能利用這套體系，企業(yè)可以識別不靠譜員工，員工也能識別不靠譜企業(yè)。

□西坡（媒體人）

[責(zé)任編輯：楊凡、彭芳]

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