一年前，云南大理白族自治州女子羅某想外出旅游，選擇直接在微信上向分管領導請假，但未得到相關回復。隨后，她按照自己的出行計劃旅游5天后才回到單位。然而，事情并沒有那么簡單，羅某的供職單位以其未經單位批準連續曠工5個工作日，嚴重違反了勞動紀律及工作制度為由，決定解除與她簽訂的勞動合同。這事最終鬧到了法院，該怎么判呢？

據介紹，2015年9月，羅某來到某幼兒園工作，期間簽訂了勞動合同，從2015年9月1日起至2018年9月1日止。2017年6月中旬，羅某為出國旅游辦理簽證，申請單位向其出具《在職證明》，之后在微信上向其分管領導請假，未得到相關回復。2017年6月下旬，羅某出國旅游5天后回到單位，卻收到了單位向其發放的處理決定。因羅某未經單位批準連續曠工5個工作日，嚴重違反了勞動紀律及工作制度，幼兒園決定解除與羅某簽訂的勞動合同。

羅某認為其已經在微信上向分管領導請假，且單位出具的《在職證明》可以證明單位知曉其請假事由并已經同意其請假。羅某遂向大理市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求單位向其支付違法解除勞動合同的賠償金，在仲裁委駁回其仲裁請求后向人民法院提起了訴訟。

經審理，大理市人民法院認為該幼兒園出具的《在職證明》是為羅某辦理簽證而提供的材料，不能作為其同意羅某請假的依據；羅某與分管領導之間的微信聊天記錄未能證實領導是否同意羅某請假。遂駁回了羅某的訴訟請求。

法官表示，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。本案中，羅某作為勞動者在辦理請假手續過程中，未經用人單位領導審批同意請假，持續5個工作日未正常上班，嚴重違反了該幼兒園的規章制度，符合上述用人單位可以解除勞動合同的情形，因此幼兒園解除與羅某的勞動合同并未違反法律規定。

勞動合同法在賦予勞動者單方解除權的同時，也賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，以保障用人單位的用工自主權，勞動者嚴重違反單位規章制度，用人單位可以與勞動者解除勞動關系。

[責任編輯：楊凡、梁延菊]

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