季某在大眾點評網（南京）從事銷售工作。一天，在一款叫“友秘”的匿名社交軟件上出現(xiàn)了她的工資單。公司了解到這一情況后，認為她泄露機密，解除了雙方的勞動合同。季某將公司告上法庭，索賠工資和賠償金共計16萬余元。近日，南京市秦淮區(qū)人民法院公布了這一案例。

公司的“薪酬保密制度”是怎么回事，這個制度合法嗎？

張靜 / 采訪整理

公司有權要求員工對工資保密嗎

黃曉玲（匯業(yè)律師事務所律師）

第一個問題，工資是不是商業(yè)機密？

根據反不正當競爭法第九條規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、具有商業(yè)價值并經權利人采取相應保密措施的技術信息和經營信息。工資較難落入“技術信息”或“經營信息”的范圍之內，因此不屬于商業(yè)秘密。如果公司希望員工對工資信息保密，只能通過規(guī)章制度或在勞動合同、保密協(xié)議中單獨明確規(guī)定。

第二個問題，公司能否要求員工對工資保密？

現(xiàn)實中，很多公司出于管理需求，即為了避免公司成本、稅務、社保信息泄露以及員工互相攀比影響積極性，都會要求員工對工資保密，包括不得向他人透漏本人薪酬信息，不能打聽其他員工的薪酬信息等。

有一種觀點認為，公司要求員工對工資保密是苛刻行為，公司有規(guī)避“同工同酬”的嫌疑，限制了員工的知情權。然而，法律賦予了公司制定規(guī)章制度的權利，只要公司規(guī)章制度不違反勞動合同法相關規(guī)定，并將規(guī)章制度通過公示或告知方式送達給勞動者，則該規(guī)章制度就對勞動者有約束力。

比如，此前上海市第二中級人民法院在馬某與漢高公司勞動合同糾紛案中就作出這樣的認定：用人單位采用薪酬保密制度，在保護員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工沖突流失、便利企業(yè)管理上確有優(yōu)勢，在合理范圍內法律應予尊重，訂約雙方當受此約束。

因此可以得出結論，公司有權要求員工對薪酬信息保密，前提是，如果公司將薪酬保密條款規(guī)定在公司的規(guī)章制度中，該規(guī)章制度經過民主程序審核通過，且員工又簽收了該規(guī)定。

處理泄露工資問題不能一刀切

陳思（律師）

當公司有明文規(guī)定員工需要遵守薪酬保密義務的情況下，員工一旦泄露工資信息，公司是否可以解除勞動合同？

一種觀點認為，曬工資單行為的嚴重性與解除勞動合同的處罰之間不對等，公司無權解除勞動合同。

我認為，工資單不僅是公司的信息，也是員工個人的信息。員工曬工資單的行為雖可能侵犯公司利益，但員工對個人信息本身也享有使用權，不看使用方式和使用范圍，一刀切地否認員工對個人信息的使用權，存在不合理性。

對于泄露工資信息，要具體情況具體分析。比如人事主管將整個公司人員的工資信息都公開到網上去，這個行為顯然超出人事主管對工資信息的合理使用范圍，對公司的管理也必然造成影響，這種情況下公司對該人事主管解除勞動合同就具備一定合理性。如果僅僅是某員工在個人社交平臺偶然泄露工資等信息，公司完全可以通過警告或記過等方式進行懲處。

在實際操作中，公司還是要在規(guī)則運用上和人性化處理上進行平衡。員工之所以要曬工資，往往是因為公司薪酬制度在履行過程中出現(xiàn)了問題，導致員工不滿，公司管理層或可以從中反思并調整優(yōu)化薪酬制度，讓每一個員工在“密薪制”下仍然能夠感受到公司薪酬核發(fā)上的公平與公正，這樣才能更好保障員工和公司的利益并促使勞資雙方和諧發(fā)展。

為什么會有“密薪制”

周清（律師）

目前很多公司都流行“密薪制”，會在保密協(xié)議或者員工手冊中規(guī)定員工對工資單保密的條款。“密薪制”的核心思想是薪酬體系公開+個人工資保密。

個人工資保密的原則源于美國學者亞當斯提出的“公平理論”。根據該理論，當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。

薪酬體系公開的原則基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的假設，為了激勵員工向更高的職業(yè)目標攀升，企業(yè)設計并公布各序列職位的工資體系，使員工有向上攀升的動力和方向。

很多企業(yè)管理者不了解“密薪制”應建立在雙重原則之上，常實行薪酬體系和個人薪酬都保密的政策，在執(zhí)行中又沒有合理的措施來約束員工，最后會發(fā)現(xiàn)無法保密，員工之間“暗箱”打聽成風，不滿情緒滋生，工作士氣低落。

事實上，無論執(zhí)行“密薪制”還是“明薪制”，都要以合理的薪酬結構和薪酬水平為基礎。企業(yè)需要在預算范圍內，遵循“三個公平”（即內部公平、外部公平和自我公平）和“三項匹配”（指個人的薪酬要與公司崗位的相對價值相匹配，與外部的市場價值和稀缺程度相匹配，與員工的績效相匹配）的原則設計合適的薪酬體系。

企業(yè)還需要建立一套與薪酬體系相匹配的績效管理體系，鼓勵各級員工恪盡職守，為公司盈利與發(fā)展積極貢獻力量，實施基于“能力+績效”的薪資制度，打造憑能力與績效獲取高薪的良性競爭氛圍。

薪資透明更有利于管理

王靜（HR經理）

目前在很多發(fā)達國家，基于調控收入差距和防止出現(xiàn)性別歧視，出臺了各類法規(guī)推動企業(yè)薪酬更加透明。

德國2018年新頒布了一個法案，規(guī)定勞動者有權知悉同事的薪酬水平：只要員工是受雇于規(guī)模200人以上的大機構，而所屬團隊有6名以上性別不同、但職位描述或職位本身相同的同事，員工就可向HR提出“薪酬查詢”，而公司亦有責任于3個月內給予答復。為求與個人私隱之間取得平衡，公司的答復不會透露個別員工的薪酬實數(shù)，但會告知相同職位同事的薪酬中位數(shù)或平均值。

德國的做法在某種程度上代表了一種新的趨勢，即認為薪酬體制透明化更有利于公司管理。

薪酬透明建立在三點之上：

規(guī)則透明，是企業(yè)將與員工薪酬福利有關的制度規(guī)定完整地公開，讓員工熟悉薪酬福利的基本原則、基本構成、評定標準和支付方式等相關細節(jié)。

程序透明，建立規(guī)則不是最難的，最難的是執(zhí)行，薪酬評定的程序也必須公開透明才能更好地贏得員工信任。例如，企業(yè)給員工打分，確定其表現(xiàn)的優(yōu)劣，打分過程應當有全體員工參與，而且過程本身公開，接受員工監(jiān)督，對員工的疑問予以解釋說明，對不合理處進行修改。

結果透明，主要體現(xiàn)在應當公布企業(yè)各崗位薪酬的基本情況，并對結果中的薪酬差異進行解釋說明（如評定的依據等細節(jié)），以免員工產生誤會。

薪酬透明是企業(yè)向員工展示薪酬競爭力的必要途徑，其目的以積極的方式引導員工進行健康的競爭，激勵員工改善工作態(tài)度、提高工作效率。

[責任編輯：楊凡、楊本敬]

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