人才制度創新,山東再次加碼。近日,山東省人力資源社會保障廳、省財政廳聯合印發《關于山東省事業單位高層次人才收入分配激勵機制的意見(試行)》(以下簡稱《意見》),著力解決事業單位在人才收入分配上“縮手縮腳”、不敢作為等問題,為實現人才充分有效激勵提供政策工具。高層次人才集中單位適當高定績效工資總量

當前,薪酬激勵乏力,已經成為制約事業單位留人、用人的一個關鍵問題,尤其是高校、科研院所等高層次人才集聚的地方,這個問題更加突出。有高校負責人一針見血地指出:“不把這塊兒搞活,建世界一流大學難有希望。”

《意見》提出,各級人力資源社會保障、財政部門在核定事業單位績效工資總量時,要充分考慮事業單位高層次人才聚集情況。對高層次人才集中、知識技術密集、國家戰略發展重點扶持、承擔重大工作任務的單位給予傾斜,允許其突破一般事業單位績效工資調控水平,適當高定績效工資總量。

對事業單位聘用的兩院院士以及國家級人才項目人選等高層次人才所需績效工資總量,原則上可在核定績效工資總量時單列,并根據高層次人才使用情況及時調整。對事業單位急需緊缺、業內認可的人才,可參考人才市場價格合理確定薪酬水平,經單位公示、報主管部門同意等程序后,向當地人力資源社會保障和財政部門申請核批所需績效工資總量。

何謂高層次人才?不同地域、不同層級有著不同定義。此次,山東省充分放權,將人才的定義權給了縣級以上黨委政府。明確經縣級以上黨委政府人才工作部門認定的事業單位聘用或引進的高層次人才(含急需緊缺專業技術人才、管理人才和技能人才),都可享受相關政策。高層次人才可實行協議工資制年薪制項目工資制

《意見》提出,對事業單位高層次人才,可實行協議工資制、年薪制、項目工資制等靈活多樣的分配辦法。

協議工資制是指事業單位對從事周期性較強、技術含量較高工作的急需緊缺高層次人才,可根據在聘用期內的崗位職責、目標要求,通過雙方協商,以協議形式確定收入水平,協議工資應當包括國家規定的所聘崗位的基本工資。協議必須明確高層次人才的責任和目標任務、考核方式及獎懲等相關內容,協議工資期限一般一至三年。協議工資制適用于事業單位正式聘用的編制內高層次人才。

年薪制是指事業單位按照有關法律、法規和政策規定,對完成工作目標任務適宜以年度作為業績考核周期、需要特殊激勵的急需緊缺高層次人才,可以年度為單位,根據崗位職責和工作情況,確定高層次人才年度收入水平。年薪一般包括基本年薪、效益年薪和獎金三部分。年薪制適用于事業單位正式聘用的編制內高層次人才。

項目工資制是指事業單位承擔的重大科研項目、工程項目等工作任務中,根據高層次人才在項目周期內承擔的階段性任務,在項目經費中列支工資。項目工資分配辦法由雙方協商確定,在相關經費中列支,根據工作任務完成情況發放。項目工資制適用于事業單位因工作需要臨時聘用或柔性引進的高層次人才。

《意見》明確,高層次人才協議工資、年薪所需經費在績效工資總量中單列,不作為本單位績效工資調控基數。要建立高層次人才聘期任務目標考核制度,根據考核結果兌現相應薪酬。承接科研項目可按規定從項目經費中領取報酬

《意見》提出,鼓勵高層次人才積極參與科研創新。高層次人才及其所在團隊承擔本單位承接的財政科研項目、橫向委托項目,可按規定從項目經費中領取報酬。其中,高層次人才及其所在團隊成員屬編制內人員的,其報酬納入所在單位績效工資總量管理,不作為績效工資控制基數；對科研人員獲得的職務科技成果轉化現金獎勵計入當年本單位績效工資總量,但不受總量限制,不作為調控基數。

高層次人才同時擔任科研院所、高等院校正職領導,以及上述事業單位所屬具有法人資格單位的正職領導,是科技成果主要完成人或對科技成果轉化作出重要貢獻的,可以按照促進科技成果轉化法的相關規定獲得現金獎勵；高層次人才同時擔任其他領導職務,可以按規定獲得現金、股份或者出資比例等獎勵和報酬。

《意見》還明確,支持高層次人才兼職兼薪。高層次人才經單位同意,在履行好崗位職責、完成本職工作的前提下,到與本單位業務領域相近的企業、科研機構、高校、醫院、社會組織等兼職的,或者利用與本人從事專業相關的創業項目在職創辦企業的,除與單位另有約定外,兼職收入歸個人支配,不納入所在單位績效工資總量管理。（張春曉）（完）

[責任編輯：楊凡、梁延菊]

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