你聽說過不設(shè)首席執(zhí)行官（CEO）的公司嗎？沒有CEO的公司是怎么運轉(zhuǎn)的？英國廣播公司（BBC）對這種新型公司組織架構(gòu)進行了一番探尋，文章編譯如下：

在工作中，你真的需要有人來給你布置任務(wù)嗎？三年前，瑞典的軟件咨詢公司Crisp的答案是，不需要。

Crisp：沒有CEO也玩得轉(zhuǎn)

這家約40人左右的公司曾經(jīng)試過各種組織架構(gòu)，包括很多公司常用的由單一領(lǐng)導(dǎo)管理的架構(gòu)。

后來Crisp又試著采用每年更換一個CEO的方式，CEO由員工投票選出，但是公司最終根據(jù)員工們的集體意見做出決定，讓公司沒有管理者。

該公司的開發(fā)人員亞撒爾·松德曼解釋說，“我們做了一個試驗，我們把CEO的職責(zé)都寫了下來。”員工們發(fā)現(xiàn)，CEO的許多職責(zé)與董事會的職責(zé)重疊，而其他的職責(zé)可以被員工們承擔(dān)。

松德曼說，“如此一來，當(dāng)我們再來看列出來的CEO職責(zé)，發(fā)現(xiàn)沒有任何剩下了，既然這樣，我們?yōu)槭裁床辉囋嚊]有CEO的方式？”

Crisp一年召開2-3次全體員工會議，每次會議持續(xù)4天。這些會議用于決定那些會影響每一位員工的重大事項，比如搬遷辦公室等，其他的時間則鼓勵員工們自己做出決定。

公司仍然設(shè)有董事會，一方面，這是法律規(guī)定必須設(shè)立的；另一方面，當(dāng)公司運營出現(xiàn)問題時，董事會是解決問題的最后手段。

該公司的組織訓(xùn)練師亨里克·克利伯格認為，不需要CEO過問就決定項目或預(yù)算意味著公司可以反應(yīng)更快，“如果你想把事情搞定，你自己開始做就好了”。不過，克利伯格強調(diào)，不需要獲得CEO的允許并不意味著不需要進行員工集體討論或者與其他人交流想法。

Crisp用一套評分體系來衡量員工的滿意度，目前的平均分是4.1，而滿分是5分。在克利伯格看來，這樣架構(gòu)的公司就好像一個家庭一樣，員工不需要告訴任何人他要做什么，這種不言而喻的默契使得你不會把事情搞砸。

Zappos：并不成功的嘗試

其實很多公司也有過類似的安排，其中最著名的就是隸屬于亞馬遜公司的衣服鞋帽在線零售商Zappos。

2013年，Zappos采納了一種名為“合弄制”（holacracy）的新管理架構(gòu)，旨在消除工作場所的等級以及促進合作。

然而，后來近五分之一的員工離開了公司，Zappos公司的CEO托尼·謝承認，“這種自我管理的方式并不適合每個人”。

盡管如此，在一些小型初創(chuàng)企業(yè)中目前卻流行著一種趨勢，即采取扁平組織架構(gòu)——這意味著更少的中層管理者，同時也意味著雇傭更少的人，這樣的初創(chuàng)公司沒有厚重的歷史，使得它們比一般的傳統(tǒng)企業(yè)更容易進行變革。

在線文件分享服務(wù)商Dropbox創(chuàng)辦人德魯·休斯頓并不相信減少管理者的方式能夠在大公司行得通。相反，缺乏管理可能會帶來混亂。他說，最主要的風(fēng)險在于員工們職責(zé)范圍不清，互相“踩線”，使得效率降低。

與休斯頓觀點相似的還有惠普企業(yè)（HPE）的CEO梅格·惠特曼，她認為大公司需要一個CEO，“你必須有這樣的職責(zé)，因為如果你公司的員工不知道他們該做什么以及該如何影響客戶，那么公司的運轉(zhuǎn)就會出現(xiàn)脫節(jié)。”

不過，惠普企業(yè)已經(jīng)解決了一個困擾許多大公司的問題——花太多的時間去做決定。“我們傾向于快速做出決定”，惠特曼說，“我們公司現(xiàn)在有一種說法，如果你要做出一個決定或者面對一個挑戰(zhàn)，你必須在48小時內(nèi)解決。”

CEO訓(xùn)練師和作家史蒂夫·塔平說，即使許多公司對于沒有單一管理者的組織架構(gòu)表示懷疑，但是Crisp公司的這種方式仍值得關(guān)注，并足以讓人們對大企業(yè)運作中存在的弊病引以為戒。

（成珞 編譯）

[責(zé)任編輯：楊凡、蘇琛]

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