山東某國企職工鄭某,因不滿總公司將其調(diào)回到原下屬公司工作,索性稱病休假,連續(xù)63個月未到相關(guān)單位報到。近日,濟(jì)南中院依法審結(jié)了這起勞動合同糾紛案,作出了維持一審的終審判決:鄭某停工時間已超出法定期限,用人單位與勞動者解除勞動合同合法有效。

接到調(diào)令未報到

單方郵寄病假條

2001年,鄭某應(yīng)聘至山東某國營單位擔(dān)任調(diào)度員,并辦理入職手續(xù)。6年后,鄭某被總公司分派到下屬單位日照分公司擔(dān)任總經(jīng)理助理。2009年,鄭某被總公司調(diào)到濟(jì)南辦事處上班。2010年7月底,總公司合并重組,該辦事處被撤銷。同年8月1日,總公司重新安排鄭某回原來的日照分公司上班,但鄭某在接到該調(diào)度通知后,既未到分公司報到,又未到總公司說明情況,反而向日照分公司單方郵寄病假條,稱病休假63個月。公司將鄭某辭退后,鄭某向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T申請與公司繼續(xù)履行勞動合同。仲裁機(jī)構(gòu)支持了鄭某的該項仲裁請求。公司不服,向濟(jì)南市天橋區(qū)人民法院提起訴訟,訴請解除勞動合同。

案件庭審期間,鄭某稱,自己于2001年7月到公司上班,其身患疾病一事,公司是知情的；2010年至2015年,公司在收到其提交的病假條后并未提出異議,這足以證明公司對自己的病假申請是默認(rèn)許可的,故其不構(gòu)成曠工。

公司負(fù)責(zé)人則稱,鄭某患病在前,上班在后,與公司人事安排并無因果關(guān)聯(lián)。鄭某此前的醫(yī)療診斷記錄明確記載,其出院后“病情明顯好轉(zhuǎn),未述不適”,故公司認(rèn)為鄭某出院后已具備一般的勞動能力,故于2001年9月為其辦理入職手續(xù)。但自2010年至2015年,鄭某一直以“病情復(fù)發(fā)”為由在家病休,其向分公司郵寄的病假條中,有醫(yī)生簽字的為30個月零14天,無醫(yī)生簽字的為33個月。鄭某在法定的病休假期外不上班已近5年,嚴(yán)重違反紀(jì)律,構(gòu)成曠工。

法院審理查明,2015年11月,為敦促鄭某上班,公司曾指派兩名工作人員專程向鄭某下達(dá)“最后通牒”——《報到通知書》,內(nèi)容載明:限2日內(nèi)到單位報到,恢復(fù)正常上班；逾期,公司將予以解除勞動合同。但最終鄭某拒絕簽收該通知。2016年3月,公司以鄭某存在曠工違紀(jì)事實為由,作出《關(guān)于與鄭某解除勞動合同的決定》。同年4月7日,公司向鄭某郵寄《解除(終止)勞動合同證明書》,鄭某予以簽收。

一審法院判令

雙方解除勞動合同

一審法院審理認(rèn)為,關(guān)于鄭某的入職時間,雙方各執(zhí)一詞,但公司未能向法庭提交有效證據(jù)證明鄭某確于2001年9月到公司工作,故對該項主張應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果:法院認(rèn)定鄭某系于2001年7月到公司工作。對于雙方解除勞動合同的時間,因雙方當(dāng)事人均認(rèn)可系于2016年4月7日收到《解除(終止)勞動合同證明書》,故雙方勞動合同于此時解除。關(guān)于公司解除與鄭某之間的勞動關(guān)系是否符合法律規(guī)定的問題。我國相關(guān)法律規(guī)定,企業(yè)職工因患病或非因公負(fù)傷,需要停止工作醫(yī)療時,根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。本案中,鄭某于2001年7月到公司工作,2016年4月7日收到公司出具的《解除(終止)勞動合同證明書》,其自2010年8月1日至2016年4月7日期間,未到公司或相關(guān)單位上班,其停工時間已超出法定醫(yī)療期的規(guī)定。雖然,鄭某曾陸續(xù)多次以郵寄的方式向日照分公司遞交病假條,但其未能提交證據(jù)證明公司或相關(guān)單位已同意其病假申請。經(jīng)查,自鄭某未再到公司上班時起,公司亦未再向其支付工資、生活費(fèi)或其他勞動待遇。

綜上,一審法院遂依法判令雙方解除勞動合同。案件宣判后,鄭某不服,向濟(jì)南中院提起上訴被駁回。

（齊魯晚報·齊魯壹點 記者 崔巖 馬云云 通訊員 張潔）

[責(zé)任編輯：楊凡、徐紅梅]

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