齊魯網(wǎng)3月4日訊 被稱為“中國重汽歷史上一次前所未有的革命性突破”的人事改革制度，日前公布了中層干部競聘的結(jié)果，中國重汽新任中層領導干部集體亮相，他們將在重汽下一輪改革中發(fā)揮中堅力量的作用。

大幕剛剛開啟，下一步中國重汽將立即啟動總部23個職能部門業(yè)務主管和一般管理人員的競聘上崗工作，當重組結(jié)束后，還要對高管團隊重新調(diào)整，目的就是讓所有干部都要接受市場的考驗。

入主中國重汽五個月來，山東重工集團黨委書記、董事長，中國重汽集團黨委書記、董事長譚旭光在人事改革問題上率先亮劍，金句頻出，從“國有企業(yè)不是養(yǎng)老、更不是養(yǎng)懶漢的地方”到“不換思想就換人，不負責就問責，不擔當就挪位，不作為就撤職”，拉開了重汽人事改革的序幕。

國企改革，人事改革是硬骨頭，要推動國企改革，就要步入深水區(qū)，就要去啃硬骨頭，小修小補、小打小鬧無濟于事，習近平總書記2018年6月13日在山東考察時說過，誰說國企搞不好？要搞好就一定要改革，抱殘守缺不行！

具體到重卡行業(yè)，當前全球商用車產(chǎn)業(yè)整合愈演愈烈，中國汽車工業(yè)全面開放的步伐越來越快，在完全市場化競爭的卡車行業(yè)，中國重汽要想在新一輪全球競爭中不被淘汰，就必須要進行改革，否則行業(yè)一旦下滑，因循守舊的企業(yè)必將無力回天。任何一場改革，首當其沖就是改變?nèi)说乃枷胗^念，事情都是人在做，抱殘守缺的觀念不改，改革就難以前行。因此，在譚旭光給重汽列出的病癥中，人員過多、人浮于事，干部職數(shù)過多、年齡結(jié)構不合理，考核分配制度形同虛設等問題均擺在了突出位置，這就是改革必須要先啃下來的硬骨頭。

如何解決，對癥下藥：不拘一格降人才，讓年輕干部唱主角，建立科學的考核分配制度。在此次中層干部競聘中，這三點尤為突出。

從職數(shù)上來看，2018年8月底，重汽集團原有中層干部329人，現(xiàn)在是228人（不含技術中心，下同），同比下降30.7%。其中，部門級正職領導之前是92人，現(xiàn)在是69人，減少23人；部門級副職領導之前是237人，現(xiàn)在是163人，減少74人。

從年齡結(jié)構來看，2018年8月底，中層干部平均年齡50.1歲，現(xiàn)在降到了46.4歲；其中，中層正職之前平均51.6歲，現(xiàn)在是49.6歲，降了2歲；中層副職之前平均49.5歲，現(xiàn)在是45.4歲，降了4.1歲。50歲以上占比從57.8%降到36.8%；40歲至50歲占比從32.8%上升到40.4%；40歲以下占比從9.4%上升到22.8%。尤其是有90名70后干部、52名80后干部走上了中層干部職位。

競聘上崗后不等于一勞永逸、永遠不變。譚旭光說道，下一步每個人都將在工作中時刻接受考驗、接受監(jiān)督、接受考核，每年將按照KPI考核結(jié)果進行優(yōu)勝劣汰。后續(xù)將對全體領導干部全面導入KPI考核和360°素質(zhì)體檢。

改革的步伐已經(jīng)邁開，日前筆者在與中國重汽中層干部交流時了解到，中層領導干部的收入已然跟銷售指標掛鉤、跟企業(yè)效益掛鉤，人人都要簽訂KPI績效合約，指標逐級傳遞，責任層層落實，工作件件明確，完不成就只能拿保底工資，形成了“人人擔指標、人人有壓力”的氛圍。

砸掉鐵飯碗、注入新活水，人事改革讓中國重汽的面貌煥然一新，初步建立了“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的市場化機制，這是中國重汽踐行黨中央、國務院對國有企業(yè)人事制度改革的要求，踐行干部年輕化的要求，從而打造了多層次的干部梯隊培養(yǎng)體系，讓更多的年輕干部走到領導崗位歷練、成長。

正如譚旭光所言，擇英才而育之，鑄良將之軍團，培養(yǎng)一支戰(zhàn)無不勝攻無不克的鋼鐵團隊、虎狼之師，這將是中國重汽今后立于不敗之地的關鍵所在。從中國重汽人事改革可見，改革給企業(yè)帶來了新活力，改革讓企業(yè)煥發(fā)了新升機，改革沒有回頭箭，惟改革者進，惟創(chuàng)新者強，惟改革創(chuàng)新者勝！

[責任編輯：楊凡、楊本敬、周迎春]

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