今年1月24日，在中國重汽集團職工代表大會上，黨委書記、董事長譚旭光做了題為“以壯士斷腕的精神全力推進改革實現新突破”的講話，啟動中層干部全員競聘工作，正式拉開重汽深化改革的大幕。如今半年時間過去了，這場改革進行到了什么程度？近日，齊魯晚報·齊魯壹點記者深入重汽集團探訪其改革進程。

主管競聘新崗，激發第二次青春

7月25日中午12點，正值飯點。在重汽卡車公司，身著工作服的兩位中年人正在談論有關競聘的話題。雖然卡車公司的全員競聘還沒開始，但誰也無法置身事外。

在重汽科技園，走進大廈，第一眼就看到門口電子顯示屏上不停地滾動播出“不爭第一就是在混”的文化標語。在重汽，比高溫天氣更熱的，是“全員競聘”這個詞。

據了解，重汽集團的“大腦”——集團機關總部已完成首輪競聘，二級子公司正開展的新一輪競聘涉及人員更廣。濟南商用車銷售部是第二個開展全員競聘的子公司，一周前，該子公司銷售部剛完成了主管級和各科室主任競聘，接下來將是一般員工的競聘。

42歲的孫東立成功競聘到重汽濟南商用車銷售部市場管理部主管這個崗位，他原先的職位是銷售部某品系部主管。孫東立說，這兩個崗位都是主管，薪酬水平差不多。不過，品系部研究市場和產品定位，干的是“挖井”的活；市場管理部主管做宏觀分析、對外宣傳推廣、銷售系統的網絡管理，是一個系統性、綜合性崗位。

“我需要換一個新崗位，把第二次青春激發出來。”孫東立認為，重汽作為傳統制造業企業，需要員工同時具備豐富的經驗和創新能力，如果能讓有經驗有閱歷的員工迸發出第二次青春，他們爆發出的能量會更強。

為適應新崗位，孫東立正抓緊時間充電，從家到重汽科技園區，上下班坐公交車的70分鐘，孫東立用聽書軟件學習，這段時間他正在聽樊登講企業管理。

“90后”軟件開發員連升兩級成主管

把每個人放在同一個舞臺上公平競爭，把合適的人放在合適的崗位上，人才的“含金量”就不一樣，這也是全員競崗的初衷和目的。被同事視為這次競聘“獲得感很強”的馮曉更，因為愛好攝影，從章丘部件制造部的一線員工，競聘上專職攝影記者，他換到了自己喜歡和擅長的崗，工資也由4000多元漲到7000多元。

吳天余是首輪競聘主管級崗位成功的兩個90后之一，他原是重汽特種車公司的普通軟件開發員，今年4月在公司崗位競聘中以第一名成績連升兩級，在新成立的信息化部當主管，成為重汽“最年輕主管”。若按以前論資排輩的提升方式，升到主管至少要十年左右。在吳天余眼里，這樣的改革，“給了年輕人機會，也在改變企業生態”。

如何改革才能把老員工和年輕人的激情都激發了出來，并形成一種氛圍，把大家推著往前走，這是重汽此次改革極其看重的一點。對此，重汽也拿出了相應的改革辦法。

按照譚旭光1月24日在中國重汽職工代表大會上的講話中透露的數據，截至2018年底，中國重汽用工數42151人，其中派遣工11133人，管理人員5235人、工程技術人員4415人，營銷人員1993人，一線工人1.47萬。

“由于歷史原因，中國重汽一直存在正式工和派遣工兩種身份。這次改革的重點之一，就是簡化派遣工轉正程序，建立人員晉升和退出機制?！敝袊仄瘓F組織與人力資源部部長劉景貴說。

重汽卡車公司總裝一部派遣工伊九才已然看到了希望，“通過這次改革，我們派遣工只要工作努力、活干得好，就有機會轉正?！?/p>

中層減員近1/3，周六自愿加班成慣例

從去年9月1日譚旭光空降重汽后，重汽員工的辦公桌上就多了這樣一個紅色桌牌，上面題目地寫著：“一天當兩天半用，不爭第一就是在混”。

濰柴文化正一步步融入重汽。比如現在，在集團機關，星期六自愿上班已成了一種默契。這種管理部門每周六天工作的傳統，在譚旭光1998年接任濰柴廠長后已堅持了20多年。

重汽集團組織與人力資源部招聘業務經理王爾成介紹，集團90%的員工周六都過來?！皝砹司陀惺?，是真的有事?！蓖鯛柍烧f。據了解，目前重汽集團機關中層干部人數通過競聘已經從329人減少到234人，同比下降29.5%；平均年齡從50.1歲降到46.4歲。這相當于集團機關中層減員近三分之一。

據了解，重汽集團此次通過內退的方式減員。齊魯晚報·齊魯壹點記者注意到，濰柴人事改革起步階段，也是采用內退方式進行減員的，這種方式無疑能將改革風險和矛盾降到最低。大眾日報在《濰柴動力，何以奔騰不息》這篇文章中寫到，“為支持濰柴改革，濰坊市政府特批了500個提前退休的指標，企業內部再提前5年內退，有的女職工40多歲就離開了企業，其余干部按照改革流程重新競爭上崗?！?/p>

“企業和人一樣各有特點。譚總的改革思路在濰柴的改革實踐中得到多年驗證，不斷完善，再結合重汽自身特點做優化，是對癥下藥的。”一位重汽內部人士對齊魯晚報·齊魯壹點記者說。

重汽發獎金，工人當場數現金

減員和增效是掛鉤的。來自重汽的數據顯示，今年上半年，重汽在研發費用大幅度提高的同時，辦公費同比降低48.4%，差旅費同比降低14.8%，業務招待費同比降低73.6%，行政接待費全部歸零。

記者了解到，實行薪酬套改后，像重汽集團機關部門主管級別的中層員工，工資水平比改革前每個月多了四五百元，漲了15%-20%左右。

“最終還要看年終獎，這是大頭。”在重汽采訪中，員工對年終充滿期待。

重汽員工的薪資收入是由崗位工資、季度績效、創新績效、年度績效等部分組成。今年1月24日，在重汽集團召開的首屆營銷先進團隊表彰大會上，重獎了2018年突出貢獻營銷團隊，獎金高達100-120萬，團隊帶頭人能分到20%—30%，這樣的重獎在重汽歷史上還是第一次。

“從來沒發過這么多錢，太有沖擊力了！”葛現興競聘前所在的濟南商用車公司銷售部的團隊獲得了重獎，對于那次“史無前例”的表彰大會，大家記憶猶新。

7月10日重汽發放今年上半年的績效獎，人均2000元，剛剛競聘到機關部室的葛現興也領到2000元。他說，“上半年完成指標很好，人人有份?！?/p>

2019年上半年，中國重汽實現匯總營收635億元，同比增長3.3%；利潤總額35.3億元，同比增長24.8%。在營收增幅只漲了3個百分點的情況下，利潤總額大幅度增長，這和上半年擰毛巾式的降本增效措施密不可分。

一直處在加薪、競聘、裁員漩渦中的重汽，一舉一動都躲不開社會密切關注?！爸仄麊T工發獎金了”的新聞很快在網上傳播開，一線工人數錢的鏡頭引起網友熱議。

其實，現金獎勵也是濰柴的一個傳統。濰柴內部人士告訴齊魯晚報·齊魯壹點記者，濰柴效益好時，也經常發現金獎勵，用這種方式來鼓舞士氣。對于一線職工來講，錢拿到手了，比什么都實在。

市場壓力傳導，改革進入深水區

上半年重卡市場變化，讓重汽必須加快打造具有強大執行力的鋼鐵團隊、虎狼之師的步伐，首先整肅的就是最能聽得見一線炮聲的營銷最前端。

今年以來，重汽營銷系統有12名分公司經理崗位因為各種原因進行了調整，一季度5個分公司經理因業績不達標被免職。

中國重汽副總裁劉培民在今年5月14日重汽媒體開放日上說，無論是誰，沒有跟上中國重汽的發展，沒有跟上行業的發展，那么你就要騰出這個位置，通過競聘讓一些年輕的更富有戰斗力的一線員工去參與戰斗。

據中汽協發布的產銷數據，2019年5月，國內重卡市場累計銷售各類車型10.83萬輛，環比下降8.84％，同比下降4.68％，未能超過去年同期11.36萬輛（歷史新高）的成績。在重卡業內人士看來，4、5月重卡銷量下降是個明顯信號，預計下半年降幅還會進一步擴大。

這種市場壓力傳導到重汽正在進行的人事改革上，將改革推到深水區。譚旭光對此已告誡多次，“重卡是周期性很強的行業，如果在行情好的時候不下決心把‘殘’和‘缺’修補，一旦遭遇經濟危機就可能倒閉、破產。在座每一位同志，都要有坐不住、等不起的緊迫感；都要有生于憂患、死于安樂的危機感；都要有發展企業、造福企業的使命感?！?/p>

7月13日，省委書記劉家義到重汽調研國企改革以及“六穩”工作。劉家義強調，要敢于向頑瘴痼疾亮劍、敢于動奶酪，敢于為擔當者擔當，為改革者撐腰鼓勁，以釘釘子精神推動國企改革各項任務落實落地。

重汽的人事制度改革，開弓了，就沒有回頭箭。

（齊魯晚報·齊魯壹點記者 蔡宇丹 ）

[責任編輯：楊凡、梁延菊]

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