三項制度改革中，管理人員能上不能下一直是制約深化改革一個難點問題。從近年來的情況看，“行政級別”觀念在企業的干部職工中依然存在，“往上提拔”論資排輩、“往下調整”顧及面子。對不擔當、混日子的管理人員不敢動真碰硬在省屬企業還一定程度存在。省國資委主任張斌在山東省政府新聞辦5月15日舉行的發布會上介紹，兩年來的改革推動取得了可喜變化，主要在于我省采取了以下措施：

建立健全制度，這是實現干部能上能下的保障。省國資委要求，省屬企業2019年底前建立健全管理人員能上能下管理制度，要求省屬企業建立完善干部考核制度，以健全考核機制為重點，注重考核工作實績，綜合考核干部的德能勤績廉方面的情況，把考核的結果作為決定干部升降獎懲的基本依據，大膽啟用政治強、紀律強、沖得上、拿得下、敢于擔當作為的“李云龍式”干部。同時，建立完善負向懲戒約束機制，及時調整不適宜擔任現職干部，對落實工作目標、履行崗位責任中不作為、亂作為、嚴重失職失責的干部，及時問責處理。目前，省屬企業普遍建立干部能上能下的制度，部分省屬企業已制定配套措施，使管理人員“上下”有據。

再就是建立市場化選人用人機制，這是實現干部能上能下的重要路徑。省國資委出臺《省屬企業控股子公司推行經理層成員任期制和契約化管理基本規范（試行）《省屬企業控股子公司推行職業經理人制度基本規范（試行）》要求，在充分競爭領域省屬二、三級企業，全面推開經理層成員任期制和契約化管理，加快建立職業經理人制度。通過契約化管理，使得從“上”的環節就打通“下”的通道。

第三是加強年輕干部培育選用，這是實現干部能上能下的關鍵。省國資委指導督促省屬企業敢于打破條條框框、敢于打破職級界限，選拔一批年輕有為的年輕干部，提高年輕干部在各級企業班子中占比，不斷為企業發展注入新的生機活力。兗礦集團出臺《優秀年輕干部培養選拔十項措施》，在重點單位、重點項目和關鍵崗位都要有1-2名年輕干部。山東高速集團出臺《加強優秀年輕干部選拔培養工作的實施意見》，明確要求中層正職40歲左右的年輕干部占比達到并保持在20%左右，中層副職35歲左右的年輕干部占比達到并保持在30%左右。魯商集團2019年提拔使用21名年輕干部，集團管理的40歲以下中層干部由10名增加至31名。

四是全面推行管理人員“下”的機制，這是實現干部能上能下的重要抓手。省國資委要求，省屬企業需加大干部考核力度，強化考核結果的運用，考核不合格、不勝任崗位要求的，綜合使用轉崗、內部退養、降職、引咎辭職、免職等方式進行調整，堅決將那些不作為、不稱職甚至碌碌無為、尸位素餐的干部調整下來。目前，在省屬企業內初步形成了“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的用人導向。2019年，山東重工43名管理人員因業績和能力不足、不擔當、不作為、慢作為等原因受到降職問責，52人被免職或解聘。魯商集團對年度考較差的干部一律“一降兩退”，2019年，“一降兩退”人員共計211人，降職88人，內退99人，辭退24人。山東高速明確不適宜擔任現職的干部標準，2019年對13名工作不力的權屬單位負責人進行調整或降職。

（大眾日報客戶端記者 付玉婷 報道）

[責任編輯：楊凡、汪洋]

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