原標題：菏澤城建工程發展集團有限公司：用好“能上能下”指揮棒 拉滿干事創業“動力閥”

來源：感知山東

原標題：菏澤城建工程發展集團有限公司：用好“能上能下”指揮棒 拉滿干事創業“動力閥”

來源：感知山東

國企改革深化提升行動開展以來，菏澤城建工程發展集團有限公司（以下簡稱“集團”）勇擔責任使命，積極主動作為，嚴格落實菏澤市委、市政府以及菏澤市國資委的決策部署，以提高企業核心競爭力和增強核心功能為重點，深入實施新一輪國企改革深化提升行動，進一步深化三項制度改革，讓干部“上下”通道更暢通，全面激發和釋放干部員工干事創業的活力和動力，為打造“城市綜合運營領域的區域龍頭企業”提供了堅強組織保證。

深化引領機制，解決思想“認不清”的問題

集團黨委多次召開專題研討會議，深學細悟、準確把握改革的政策精髓，深刻認識新時代改革的重大意義，牢牢盯住改革的核心關鍵，總結經驗，分析問題，統一思想，堅定信心，精準發力。根據《菏澤市市屬國有企業中層干部選拔任用工作流程》工作要求，成立中層管理人員專項選拔工作領導小組，制定下發《菏澤城建集團關于公開選拔中層管理人員工作的實施方案》，先后推出153個管理崗位進行全員競聘，通過集中宣傳、大會動員、分級講解、座談交流等方式，實現高頻次、多層次、全覆蓋的宣傳引導，增強員工思想自覺，破除“官本位”“論資排輩”“能上不能下”的思想，引導全體員工形成“能者上，庸者讓”的心理認識。

細化選拔機制，解決競聘“選不明”的問題

堅持黨管干部的根本原則，堅持德才兼備、以德為先的用人原則，完善干部選拔機制，充分考慮干部履職素質、年齡、學歷、專長等情況，明確選拔范圍、選拔條件、任職資格和選拔流程等，破除論資排輩、平衡照顧的觀念和做法，讓全體員工主動選擇與自身能力相匹配的崗位。從嚴監督管理，根據選拔條件嚴格資格審查，經篩選582人次（每人最多可報兩個崗位）符合相關條件。競聘全程公開透明，從集團機關部室、權屬公司選取300名員工代表現場監督，競聘人通過PPT現場展示個人情況、工作業績、工作思路等，在競聘現場隨機抽取專家評委進行現場問答。深入基層傾聽民意，中層管理人員選拔工作領導小組到考察對象所在單位，對其分管領導、部室經理、員工代表（隨機選取）進行民主測評、談話，充分了解考察對象的實際情況，全方位、立體化了解干部人選德、能、勤、績、廉等各方面表現，選拔一批“想干事、能干事、敢干事，德才兼備、勇于擔當、敢于創新”的優秀人才充實到管理團隊中，增強各級領導干部的危機意識、責任意識、擔當意識。

量化考核機制，解決考核“考不準”的問題

實行“雙達標”考核機制，將業績考核與干部考核有機結合，既要完成經營業績的考核目標，也要達到干部考核評價的要求，任意一項考核未達標就進行崗位調整或退出。細化業績考核與干部考核內容，按照“跳一跳、摸得著”的原則，以定量為主導，定量與定性相結合，實現考核指標量化。側重業績考評的同時，全面了解干部日常工作情況，增加組織評價和民主測評的內容，通過個別談話、聽取相關部門意見、查閱資料、專項調查等方式對干部的有關情況進行了解與掌握，確保干部考核過程中，考核內容客觀、易衡量，減少個人的主觀評價，避免“人為平衡”的因素，增強干部考核的說服力。及時反饋考核結果，使干部及時了解其存在的不足，并通過反饋進一步檢驗考核結果的準確性，達到組織放心、群眾滿意、個人認可的效果，使“上”的干部有動力，“下”的干部有依據。

強化退出機制，解決干部“下不去”的問題

建立完善市場化用工機制，實施任期制和契約化管理，以業績考核為導向，提高績效工資在員工總收入中的比重，以末位淘汰、末等調整為底線，激發企業內生動力活力，實現企業高質量發展。與經理層簽訂《崗位聘任協議》和《經營業績責任書》（年度和任期），簽約率達100%，對管理干部變“身份管理”為“契約管理”，改變了干部“一定終身”模式，打破了“鐵交椅”。規范退出渠道，按照年度和任期考核結果，經分析研判確屬不勝任或者不適宜現職的，及時解聘調整或者退出領導崗位。

優化分配機制，解決薪酬“拉不開”的問題

推動工資總額結構性改革，完善市場化薪酬分配體系，堅持分類考核、市場對標、數字量化原則，突出業績導向，實行業績考核與激勵水平“雙對標”，通過月度考核、年底清算實現工資總額與企業經濟效益、管理任務等核心指標掛鉤聯動，根據年度和任期考核情況發放績效工資和任期激勵工資，切實發揮“多勞多得、少勞少得”的激勵導向作用。完善《薪酬福利管理制度》《創新評優管理辦法》，加大薪酬向苦臟險累崗位、關鍵崗位、核心人才的傾斜力度，徹底打破了薪酬分配“平均主義、大鍋飯、普惠制”等問題，激發了干部員工干事創業的積極性、主動性和創造性。

通訊員 薛圣同 報道

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